怎么能叫被「優(yōu)化」，這叫向社會(huì)輸送人才，也叫開(kāi)心的畢業(yè)日。
現(xiàn)在的職場(chǎng)生態(tài)，35歲被裁員、被降薪基本上都是司空見(jiàn)慣的事情。
很多大廠確實(shí)也已經(jīng)默認(rèn)了35歲優(yōu)化的策略，各種業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型、產(chǎn)能升級(jí)、成本管控等理由勸退一波又一波的職場(chǎng)老人。
所以就有了35歲中年危機(jī)的說(shuō)法，打工人也是惶惶不可終日的感覺(jué)。如果沒(méi)有不可替代的崗位能力，還真沒(méi)穩(wěn)定性這一說(shuō)法。
這也是催生了越來(lái)越多中年人考公的說(shuō)法，跟年輕人搶飯碗也是沒(méi)辦法的辦法。
從崗位價(jià)值層面來(lái)說(shuō)，按理35歲的中年人應(yīng)該是有非常豐富的專業(yè)能力，起碼比年輕人更擅長(zhǎng)處理工作上的問(wèn)題。
但從市場(chǎng)供需關(guān)系來(lái)說(shuō)，很多企業(yè)35歲的老員工都已經(jīng)是職業(yè)瓶頸期的感覺(jué)。
在企業(yè)的思維認(rèn)知里，他們的能力增長(zhǎng)有點(diǎn)跟不上時(shí)代的變化，有一種吃空餉的既視感。
很多用人單位也就有了基本的價(jià)值衡量，要么就是裁老招新，要么就是直接高薪挖人。
再?gòu)娜藛T成本的角度考慮，35歲的職場(chǎng)人所承載人員成本并不是低，所以會(huì)讓用人單位對(duì)比產(chǎn)出價(jià)值來(lái)做衡量。
如果35歲的職場(chǎng)人長(zhǎng)期產(chǎn)出不了企業(yè)所需要的價(jià)值，滿足不了企業(yè)不斷變化的需求，那只會(huì)引來(lái)單位向外輸送人才的選擇。
當(dāng)然更多的應(yīng)該是勞動(dòng)力附加值的問(wèn)題，很多企業(yè)默認(rèn)35歲中年人對(duì)加班這件事，不僅是體能跟不上年輕人，而且產(chǎn)出的工作效益甚至也會(huì)有下滑的可能性。
所以，35歲的職場(chǎng)人一直都是比較難的代名詞。對(duì)這類群體，市場(chǎng)環(huán)境應(yīng)該給到足夠的尊重，而不是一味的嫌隙。
